錄用一個員工，很多是憑借著HR的經(jīng)驗(yàn)或者用人單位的同事簡單了解后就決定的，其實(shí)這樣決策很不科學(xué)。無法達(dá)到雙贏的局面，那么，應(yīng)該怎么做才能保障雙方的利益呢？

    首先要有明確的用人需求。

    不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé)，以及人員的具體需求數(shù)量等，對于順利開展招聘工作有著極大的促進(jìn)作用。

    其次要有周全的招聘計劃。

    在明確用人需求的情況下，需要針對性的選取具體的招聘渠道，是現(xiàn)場招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘，是校園招聘還是社會招聘，都要根據(jù)具體招聘崗位來確定，為了確保招聘效果，還有必要事先制定招聘計劃和招聘流程，明確整個招聘工作的細(xì)節(jié)事項(xiàng)。

    第三要有規(guī)范的招聘啟事。    招聘工作實(shí)際上是企業(yè)的第一面鏡子，這面鏡子最直觀的表現(xiàn)就是招聘啟事。所以招聘啟事對于向應(yīng)聘人員展示企業(yè)規(guī)范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘啟事能抓住應(yīng)聘者的關(guān)鍵需求的，也能吸引更多的人員前來應(yīng)聘。

    第四要能夠有效的簡歷篩選。

    簡歷的篩選對于招到合適的人員十分重要，一方面有效的簡歷篩選節(jié)省了整個招聘的時間，提高了招聘的效率，另一方面有效的簡歷篩選增加了招聘的準(zhǔn)確性。所以，有必要制定合理的簡歷篩選流程，也有必要就篩選技巧對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。

    最后是科學(xué)的面試流程及背景調(diào)查。

    面試不能僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，必要的時候要根據(jù)崗位的實(shí)際情況選用合適的面試方法和測評工具，目前比較流行的有結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試以及一些性格、心理測評工具。通過個人經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法的結(jié)合，將促進(jìn)面試取得更好效果。

    在面試通過后，為了確保招聘的效果，避免用工風(fēng)險，還有必要通過背景調(diào)查的方式對一些關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的實(shí)際情況進(jìn)行核實(shí)。實(shí)際上，背景調(diào)查亦可在面試前進(jìn)行，但更多情況是在面試通過后。

    在HR部門整體素質(zhì)得到保證的前提下，制定科學(xué)合理的決策機(jī)制，報領(lǐng)導(dǎo)審核，并貫徹實(shí)施�？茖W(xué)的決策機(jī)制要保證HR與用人部門的一起參與，并對人員的考核，實(shí)行分別考核，HR考核其資料的真實(shí)性和綜合素質(zhì)，用人部門考核其相關(guān)專業(yè)能力。對于不同的崗位，實(shí)行不同的決策權(quán)與建議權(quán)。比如，對普工的技術(shù)要求等能力要求較低，則就由人力資源部進(jìn)行綜合決策，用人部門提出決策建議;而對于技工、財務(wù)等技術(shù)性崗位，人力資源部則提出綜合素質(zhì)考察的建議，用人部門進(jìn)行專業(yè)考察后，進(jìn)行參考性決策。