錄用一個(gè)員工，很多是憑借著HR的經(jīng)驗(yàn)或者用人單位的同事簡(jiǎn)單了解后就決定的，其實(shí)這樣決策很不科學(xué)。無(wú)法達(dá)到雙贏的局面，那么，應(yīng)該怎么做才能保障雙方的利益呢？

    首先要有明確的用人需求。

    不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無(wú)疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé)，以及人員的具體需求數(shù)量等，對(duì)于順利開(kāi)展招聘工作有著極大的促進(jìn)作用。

    其次要有周全的招聘計(jì)劃。

    在明確用人需求的情況下，需要針對(duì)性的選取具體的招聘渠道，是現(xiàn)場(chǎng)招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘，是校園招聘還是社會(huì)招聘，都要根據(jù)具體招聘崗位來(lái)確定，為了確保招聘效果，還有必要事先制定招聘計(jì)劃和招聘流程，明確整個(gè)招聘工作的細(xì)節(jié)事項(xiàng)。

    第三要有規(guī)范的招聘啟事。    招聘工作實(shí)際上是企業(yè)的第一面鏡子，這面鏡子最直觀的表現(xiàn)就是招聘啟事。所以招聘啟事對(duì)于向應(yīng)聘人員展示企業(yè)規(guī)范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘啟事能抓住應(yīng)聘者的關(guān)鍵需求的，也能吸引更多的人員前來(lái)應(yīng)聘。

    第四要能夠有效的簡(jiǎn)歷篩選。

    簡(jiǎn)歷的篩選對(duì)于招到合適的人員十分重要，一方面有效的簡(jiǎn)歷篩選節(jié)省了整個(gè)招聘的時(shí)間，提高了招聘的效率，另一方面有效的簡(jiǎn)歷篩選增加了招聘的準(zhǔn)確性。所以，有必要制定合理的簡(jiǎn)歷篩選流程，也有必要就篩選技巧對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。

    最后是科學(xué)的面試流程及背景調(diào)查。

    面試不能僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，必要的時(shí)候要根據(jù)崗位的實(shí)際情況選用合適的面試方法和測(cè)評(píng)工具，目前比較流行的有結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試以及一些性格、心理測(cè)評(píng)工具。通過(guò)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法的結(jié)合，將促進(jìn)面試取得更好效果。

    在面試通過(guò)后，為了確保招聘的效果，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，還有必要通過(guò)背景調(diào)查的方式對(duì)一些關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的實(shí)際情況進(jìn)行核實(shí)。實(shí)際上，背景調(diào)查亦可在面試前進(jìn)行，但更多情況是在面試通過(guò)后。

    在HR部門(mén)整體素質(zhì)得到保證的前提下，制定科學(xué)合理的決策機(jī)制，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，并貫徹實(shí)施。科學(xué)的決策機(jī)制要保證HR與用人部門(mén)的一起參與，并對(duì)人員的考核，實(shí)行分別考核，HR考核其資料的真實(shí)性和綜合素質(zhì)，用人部門(mén)考核其相關(guān)專(zhuān)業(yè)能力。對(duì)于不同的崗位，實(shí)行不同的決策權(quán)與建議權(quán)。比如，對(duì)普工的技術(shù)要求等能力要求較低，則就由人力資源部進(jìn)行綜合決策，用人部門(mén)提出決策建議;而對(duì)于技工、財(cái)務(wù)等技術(shù)性崗位，人力資源部則提出綜合素質(zhì)考察的建議，用人部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考察后，進(jìn)行參考性決策。